Срок выполнения: 2 дня
Выполнено работ: 6
Основные предметы:
- Информационные технологии
- Информационные технологии
- Информационные технологии
- Информационные технологии
- Информационные технологии
- Информационные технологии
Типы работ:
- Курсовая работа
Основные главы по теме:
- Разработка программы управления персоналом
- Особенности и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда
- Организационный механизм управления разработкой системы регламентирования управленческого труда персонала
Авторы, выполнявшие заказы по теме
Наши гарантии
Безопасная сделка
Производите оплату только после полной сдачи готовой работы. До этого момента деньги под защитой
20 дней гарантии
После получения работы у тебя будет 20 дней на доработку. Есть возможность исправить замечания от преподавателя
24/7 Работа поддержки
Наша поддержка всегда на связи. Связаться можно любым удобным для тебя способом.
Автор | Стоимость заказа | Время выполнения |
ELLI38 | 1530 | 16 дней |
NickM | 3210 | 86 дней |
andy2323 | 2300 | 15 дней |
Galal | 1500 | 32 дней |
Краткое содержание глав:
Разработка программы управления персоналом в ООО «ЭКС-АВТО»
3.1 Анализ и оценка существующей системы управления персоналом в ООО «Экс-Авто»
Одной из основных проблем менеджмента ООО «Экс-Авто» является модернизация и совершенствование системы управления персоналом. Первоочередной задачей менеджмента персонала принято считать повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его компетентности, квалификации, ответственности, инициативы.
Управление персоналом ООО «Экс-Авто» включает многие составляющие, например, кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.
Ведущее место в работе кадрового отдела ООО «Экс-Авто» способов повышения производительности работников.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных.
…
Особенности и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда. Задачи, решаемые в ходе работы:
– рассмотреть организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда;
– охарактеризовать комплексный характер и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятии;
– исследовать формирование системы регламентирования труда управленческого персонала на предприятии;
– дать характеристику организации;
провести оценку механизма управления разработкой системы регламентирования управленческого труда персонала.
Объект исследования – торговое предприятие ООО «Современные технологии».
Предмет исследования – система управления организацией.
Методологической и теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам совершенствования организации управления.
…
Похожие готовые работы:
Заключения по теме:
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадрового потенциала в организациях. В нашей стране роль кадрового потенциала изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.
Дипломное исследование проблемы эффективной кадровой политики в организации было проведено в три этапа. На первом этапе теоретического исследования были рассмотрены основы кадровой политики и управления персоналом на предприятии. Таким образом, в ходе проведения исследования, было определено, что персонал – это основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Обобщение опыта функционирования отечественных и зарубежных служб управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение персоналом, организация его эффективного использования, профессионального и социального развития.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены непосредственно изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности трудовых ресурсов: вертикальной мобильности, выраженной в развитии карьеры, горизонтальной – через ротацию между секторами и пространственной – территориально). Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость
Подводя итоги работы, можно сделать следующие основные выводы о степени достижения поставленных задач. Изучены теоретические основы управления персоналом в организации, в результате сделаны следующие заключения. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
В бизнесе с целью организации результативной работы немаловажно создавать коллектив не просто комплектом некоторых специалистов, а путем формирования дееспособных групп. В данном случае нужно учитывать ряд факторов, которые естественно воздействуют на эффективность работы группы. Наиболее эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам. В составе, которой имеются люди с несхожими чертами характера, чьи убеждения содействуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где нормальная степень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где обладающие значительным статусом члены группы не доминируют.
Управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами. Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:
Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.
Списки литературы
- Адамчук А.М. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 20. – 2с.
- Адамчук В.В, Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда:Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 19- 4с.
- Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли . _ М.: Знания, 19-64с.
- Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие / Под общей редакцией Л.Л. Ермолович. – Мн.: Интерпрессервис, 20– 5c.
- Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебное пособие. - М: ИНФРА-М, 20– 2c.
- Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры //Вопросы экономики . -19-№2-с.45-51.
- Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 20– 2с
- Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии [Текст] / В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. - М.: ИИД «Филинъ», 19– 5c
- Дорин А.В. Экономическая социология . – МН.: ИП «Экоперспектива», 19-254с.
- Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. – 20- №– с.10-11.
- Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Уч. пособие. - М.: Изд. «Экзамен». 20- 4с.
- Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. –Саратов: Изд-во. Сарат. Ун-та, 19-254с.
- Кабушин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие, - 2-е изд., испр. и доп.- М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2006.- 336с
- Кибанов А.Я., Батаева И.А., Ворожейкин И.Е. Управление персоналом: Энциклопедический словарь.-М.: ИНФРА – М, 1998.-С.453.
- Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 20– 4c.
- Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.20N 197-ФЗ Электронный ресурс – Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/
- Алиев И. М., Горелов Н. А. Экономика труда. – М.: Юрайт, 20- 671с.
- Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник / О.В. Аристов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 20- 2c.
- Блинов А. Инновационная деятельность организации: креативность персонала // Проблемы теории и практики упр. - 20- №- С. 112-117.
- Борисова Н. Инновационно ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Кадровик. - 20- №- С. 87-93.