Срок выполнения: 2 дня
Выполнено работ: 6
Основные предметы:
- Логистика
- Логистика
- Логистика
- Логистика
- Логистика
- Логистика
Типы работ:
- Курсовая работа
Основные главы по теме:
- Управление трудовыми конфликтами в организации
- Внутриличностные конфликты сотрудников ОВД
- Конфликты в организации
- Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД
- Управление конфликтом в организации
- Возникновение и методы разрешения конфликтов между сотрудниками в «Кондитерской Пушкин
- Структура протекания конфликтов
- Причины возникновения конфликтов между руководителями и подчиненными
- Понятие внутриличностного конфликта
Авторы, выполнявшие заказы по теме
Наши гарантии
Безопасная сделка
Производите оплату только после полной сдачи готовой работы. До этого момента деньги под защитой
20 дней гарантии
После получения работы у тебя будет 20 дней на доработку. Есть возможность исправить замечания от преподавателя
24/7 Работа поддержки
Наша поддержка всегда на связи. Связаться можно любым удобным для тебя способом.
Автор | Стоимость заказа | Время выполнения |
АвторАнастасия75 | 2450 | 4 дней |
Краткое содержание глав:
Управление трудовыми конфликтами в организации
По мнению Володова Е.В., управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач в организации. Управление конфликтом включает в себя: изучение элементов конфликта, прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие [9, с. 10].
…
Внутриличностные конфликты сотрудников ОВД
Внутриличностный конфликт у сотрудников ОВД по своим последствиям может быть как конструктивным (функциональным, продуктивным), так и деструктивным (дисфункциональным, непродуктивным). Первый имеет своим результатом положительные последствия, второй – отрицательные. Внутриличностный конфликт у сотрудников ОВД носит деструктивный характер, когда личность не может найти выход из сложившейся конфликтной ситуации, не в состоянии вовремя и положительно разрешить противоречия внутренней структуры12.
…
Конфликты в организации
Конфликты, обусловленные организационной структурой
Возможными субъектами конфликта в организации являются:
• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.
…
Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД
2.1. Понятие внутриличностного конфликта
Внутриличностный конфликт – это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.
Можно сказать и по-другому: внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов.
…
Управление конфликтом в организации
Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:
◦ целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
◦ изменения установок и ценностных ориентации соперников.
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
3.1. Организационные способы управления конфликтом.
Эти способы характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта.
…
Возникновение и методы разрешения конфликтов между сотрудниками в «Кондитерской Пушкин».
В «Кондитерской Пушкин», как, естественно, и в любом другом предприятии общественного питания сферы гостинично – ресторанного бизнеса ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, некоторые перерастают в конфликты.
Конфликты проявляются как столкновения между:
• сотрудниками ресторана в результате получения недостоверной информации;
• гостями и сотрудниками;
• сотрудниками;
• руководителем и подчиненными;
• подчиненными и администрацией ресторана;
• руководством и поставщиками;
По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.
Причины возникновения конфликтов между гостями и сотрудниками очень разнообразны и считаются самыми распространенными в ресторанной сфере.
…
Структура протекания конфликтов.
Структура конфликта включает:
• субъекты конфликта,
• предмет конфликта,
• конфликтные отношения,
• конфликтные ситуации,
• противоречия и причины конфликта.
Субъектами являются участники взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.
Предмет конфликта – конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.
Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.
Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период.
Конфликтные противоречия – основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей.
Причины конфликта – те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.
…
Причины возникновения конфликтов между руководителями и подчиненными
Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчиненный», т.е. от конфликтов «по вертикали».
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.
…
Похожие готовые работы:
Заключения по теме:
Существуют два подхода определения конфликта. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы: конфронтационную, компромиссную, коммуникативную. Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды.
Жизнь не может быть бесконфликтной. Всеобщая гармония интересов – удел социалистов-утопистов. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. 9 Рассмотрев в работе принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов в деловом общении можно придти к выводу, что, точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен, как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.
Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили природу возникновения, стадии роста, рассмотрели ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все пути выхода из конфликтных ситуаций. Главным результатом исследования, проведенного в дипломной работе, является то, что научные и практические познания в области изучения индивидуального социально-трудового конфликта в организациях или предприятиях гостинично - ресторанной сферы больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.
Конфликты – неотъемлемая часть нашей жизни. Они встречаются как в повседневной жизни, так и на работе. Конфликты – явление не всегда негативное. Для того чтобы конфликт не стал разрушителем организации, и ее привычного устоя необходимо им управлять. Как показывает практика, руководители тратят на разрешение конфликтов и конфликтных ситуаций до 20% своего рабочего времени. Для эффективного управления конфликтом руководитель должен быть конфликтологически компетентен: он должен знать виды конфликтов, знать, как они возникают и протекают, каких можно устранить и каковы будут последствия. Однако важно также знать, что на решение конфликта также повлияют такие факторы, как: причина конфликта, структура управления, тип организации и метод разрешения конфликта. Все это должно подбираться индивидуально для каждого конфликта.
В ходе исследования установлено, что конфликт - это несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности, противоположность интересов является объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде. Трудовые конфликты следует различать в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы выступают их субъектами, отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций являются первичными агентам трудового конфликта, если: а) их цели сталкиваются в процессе работы и в распределительных отношениях;
В курсовой работе проведен теоретический анализ основных понятий трудового коллектива, его социально-психологического климата, вертикального конфликта между руководителем и подчиненным, его источников. Трудовой коллектив – это группа людей, которые объединены общей целью в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Социально-психологический климат - это психологический настрой в трудовом коллективе, отражающий характер межличностных взаимоотношений, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Конфликт – осознанное столкновение людей, разногласия в потребностях, целях, поведении, отношениях, установках. Вертикальный конфликт – конфликт, который возникает между руководителем и подчиненным в рамках организации. Основные элементы образа вертикального конфликта совпадают с элементами конфликта вообще, поскольку спецификой вертикального конфликта служит наличие асимметричных отношений.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Целью данной контрольной работы выступал анализ особенностей возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Были реализованы следующее задачи: 1. Провести отбор литературы по данной тематике. 2. Рассмотреть феномен конфликта в психологических исследованиях. 3. Проанализировать особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД.
В данной работе было подробно рассмотрено понятие конфликт в организации, его сущность, функции, виды, причины и последствия. Большое внимание было уделено методам управления конфликтными ситуациями в коллективе, рассмотрены точки зрения многих авторов.
Списки литературы
- Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 20
- Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
- Рябцев В.Н. Конфликтология: Учебная программа. Ростов н/Д., 20
- Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина.– СПб.:Питер, 2009.–544с.
- Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий / В.В. Горанчук. – СПб.: Нева, 2013.–288с
- Душкина М.Р. Психология влияния: Деловое общение/ М.Р. Душкина.– СПб.: Питер, 2008.–224с.
- Колесникова Т.В., Колесников А.Б., Алехина Е.П. Психология делового преуспевания/ Т.В. Колесникова, А.Б. Колесников, Е.П. Алехина.– М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.–304с.
- Карпов А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2011.–584с.
- Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения/ В.Н. Лавриненко. – М.: Юнити-Дана, 2007.–4с.
- Ратников В.В. Конфликтология / В.В. Ратников.– М.: Юнити-Дана, 2012.–543с.
- Станкин М.И. Психология делового человека / М.И. Станкин. – М.: Интел-Синтез, 2013.– 2с.
- Субботина Л.Ю. Конфликты / Л.Ю. Субботина. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2011.–1с.
- Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: Аналитический обзор, междисциплинарный и библиографический указатель. М., Издательский центр «Академия», 2002.
- Апаев Г.А. Общий менеджмент: искусство управлять собой и людьми. Йошкар-Ола, 2006.
- Бланчард Д. «Глазами путешествующего бизнесмена», Журнал «Отель», М.: Рекламное агентство «M&M», №1, 2003.
- Борисова Е., Востриков А. «Стандарты работы и бизнес-культура», Журнал «Пять звезд», М.: Издательство «Турбизнес», №3, 2003.
- Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства . М., Аспект Пресс, 2005.
- Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006.
- Громова О. Н. Конфликтология. М., Наука, 2003.
- Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом . М., Логос, 2006.