Срок выполнения: 2 дня
Выполнено работ: 8
Основные предметы:
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Менеджмент
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
Типы работ:
- Курсовая работа
Основные главы по теме:
- Цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации
- Разработка компетенций и профессиограмм как технологий управления подбором и расстановкой персонала
- Характеристика процесса подбора и отбора персонала при найме в организациях
- Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала
- Анализ системы отбора и найма персонала
- Понятие и методы подбора и отбора персонала
- Методы набора и принципы отбора персонала
- Особенности поиска, отбора и найма персонала в организацию
- Деловая оценка персонала в процессе подбора и расстановки персонала в организации
- Результаты анализа организационных аспектов и задание на разработку проекта системы поиска отбора и найма персонала в ОАО НПО «Наука»
Авторы, выполнявшие заказы по теме
Наши гарантии
Безопасная сделка
Производите оплату только после полной сдачи готовой работы. До этого момента деньги под защитой
20 дней гарантии
После получения работы у тебя будет 20 дней на доработку. Есть возможность исправить замечания от преподавателя
24/7 Работа поддержки
Наша поддержка всегда на связи. Связаться можно любым удобным для тебя способом.
Автор | Стоимость заказа | Время выполнения |
nancybotwin | 1750 | 33 дней |
Gylsina | 1480 | 23 дней |
Ekaterina31 | 1830 | 17 дней |
natale | 1540 | 18 дней |
Краткое содержание глав:
Цели, задачи и этапы проведения подбора и отбора персонала в организации
Успех современных организаций находится в прямой зависимости от найма, подбора и отбора персонала, т.к. способности, навыки и потенциал сотрудников предопределяет успех и скорость развития предприятия. Немаловажным навыком для менеджера по подбору персонала является способность разбираться во всех тонкостях и нюансах, которые высшее руководство ставит в приоритет при выборе сотрудников.
Рассмотрим подходы к определению найма, подбора и отбора персонала, рассматриваемые в современной литературе по управлению персоналом (табл. А.1)1.
Таким образом, исходя из перечисленных в таблице терминов, можно сделать вывод, что необходимо отличать отбор персонала от подбора. Подбор персонала направлен на поэтапное привлечение кандидатов на вакантные должности, следуя установленным критериям организации.
…
Разработка компетенций и профессиограмм как технологий управления подбором и расстановкой персонала
Отсутствие научной основы в подборе кадров приводит иногда к ошибкам при назначении руководителей. Большая часть таких ошибок возникает потому, что при существующих методах изучения кадров работники управлений кадров не всегда имеют полное представление о личных и деловых качествах, организаторских способностях каждого работника, не в полной мере знают, какие личные и деловые качества необходимы для руководителя конкретного подразделения на предприятии или в организации.
Отсутствие надлежащего резерва руководителей в отраслях народного хозяйства приводит к текучести хозяйственных руководителей, особенно таких категорий, как директор и главный инженер предприятия [18].
Правильность подбора кадров управления, и хозяйственных руководителей, прежде всего, может быть обеспечена при создании научной системы изучения, подбора и подготовки резерва хозяйственных руководителей.
…
Характеристика процесса подбора и отбора персонала при найме в организациях.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
…
Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала
персонал работа подбор собеседование
Источники организации найма персонала. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.
Внешние источники найма:
1.
…
Анализ системы отбора и найма персонала
Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности трудовыми ресурсами за 2011-2013 гг. Для этого необходимо достижение 3-х целей:
• Увеличение производительности труда,
• Усиление системы мотиваций работников к труду,
• Оптимизация численности и расходов на персонал.
Для оценивания рациональности кадровой политики и стратегии (важнейших составляющих системы управления) рассмотрим численность персонала за 2012-2013 г. и количество прибывших/выбывших работников за 2012-2013 г. (табл. 2.2 и 2.3).
Таблица 2.2
Численность персонала за 2012-2013 гг.
2012 г.
2013 г.
В феврале
В июле
В декабре
В январе
В июле
В декабре
Количество работников
6367
6023
6137
6125
5878
5717
Таблица 2.3
Количество прибывших/выбывших работников
Прибыло
Убыло
В том числе в связи с неуважительной причиной
В том числе по собственному желанию
В том числе в связи с сокращением
2012
Январь
24
–
29
12
Продолжение таблицы 2.
…
Понятие и методы подбора и отбора персонала
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом2.
К определению кадровой политики организации существуют неоднозначные подходы3.
Дятлов В.А., Травин В.В.
…
Методы набора и принципы отбора персонала
Набор персонала – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
…
Особенности поиска, отбора и найма персонала в организацию
1.1 Роль персонала в организации и источники его привлечения
Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала
Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя.
…
Деловая оценка персонала в процессе подбора и расстановки персонала в организации
Оценка персонала предусматривает сравнение определенных характеристик человека (деловых и личностных качеств, трудового поведения и результатов работы) с соответствующими эталонами, требованиями, параметрами. Оно охватывает две сферы деятельности работников – текущую и перспективную. Во время анализа текущей деятельности определяется, в какой степени каждый работник достигает ожидаемых результатов труда и соответствует тем требованиям, которые вытекают из его должностных обязанностей. Во время планирования перспективной деятельности определяются потребности в развитии качеств персонала, повышении эластичности его потенциала, необходимых для решения будущих задач.
Оценка персонала отвечает объективным потребностям, как работодателей, так и работников, удовлетворение которых позволяет согласовать индивидуальные и общие интересы [5, с.27].
…
Похожие готовые работы:
Заключения по теме:
В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация - это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.
В заключении можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации в целом. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, в дальнейшем может сказаться на работе данного предприятия, его прибыльности и существовании. Основным минусом, входящим в изучение данной проблематики является потребность, которую практически всегда испытывает любая организация - это потребность в кадрах, в основном это молодые высокоспециализированные уже со стажем работы специалисты, и их закрепление на предприятии.
В коммерческой деятельности любой организации одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. В первой главе дипломного проекта были рассмотрены теоретические аспекты поиска, отбора и найма персонала в организации. Во второй главе был проведен анализ деятельности по работе с персоналом ОАО НПО «Наука» и выявлены её проблемы, а именно, необходимо снизить текучесть кадров на предприятии за счет совершенствования подбора персонала. Для решения проблем выявленных во второй главе, в третьей главе был разработан проект по усовершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала ОАО НПО «Наука», который позволит снизить текучесть кадров и получить слаженный коллектив способный повышать качество изготавливаемой продукции, снижая процент брака и уменьшая издержки производства способствуя развития самого предприятия.
В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной дипломной работе, были успешно выполнены, а именно было изучено понятие и сущность подбора и расстановки персонала, рассмотрен процесс набора и найма персонала, рассмотрена система набора и отбора кадров на примере Фонда «Клуб «Приключение». Управление кадрами можно определить как некоторую совокупность форм, а также методов именно целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы на предприятии. А это подготовка и распределение, а также использование. Работа с кадрами относится именно к организации труда. Подбор кадров является процессом изучения степени соответствия выдвигаемых кандидатов определенным функциональным обязанностям на конкретной должности. Огромное значение сегодня приобретает также и переподготовка работников в соответствии со сложившимися требованиями рынка труда. Данную работу организует Федеральная служба занятости населения.
В теоретической части выпускной квалификационной работы было изучено ряд проблем, связанных с подбором и расстановкой кадров. Было выяснено, потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе набора персонала и создания резерва работников, из которых потом можно отобрать лиц, наиболее подходят организации. Существует два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, которые ранее в этой организации не имели никакого отношения). А сами методы набора кадров делятся на активные и пассивные. Поиск работников на внешнем рынке труда обозначает направление предложений относительно трудоустройства всех желающих, которые находятся вне данной организации. Поиск работников на внутреннем рынке труда означает предложение сотрудникам данной организации сменить должность.
Система подбора и отбора персонала является определяющим фактором успеха управления организацией и представляют собой совокупность процессов изучения деловых, профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантные должности компании. Главной целью подбора и отбора персонала является удовлетворение HR-менеджером потребности компании в кадрах, за счёт заполнения вакантных должностей пригодным персоналом, соответствующим всем установленным критериям кадровой политики. Также, одной из основных задач HR-менеджера является грамотное психологическое сопровождение новых сотрудников в период испытательного срока, что способствует поддержанию дружеского микроклимата и корпоративной культуры компании. Процесс подбора и отбора персонала состоит из определенных этапов, протекание которых формируется в рамках различных методик, с использованием инструментов и источников для поиска, тестирования, анализа кандидатов.
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов. Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета. Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д.
Списки литературы
- Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2009.
- Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010.
- Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 20
- Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2010.
- Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2001.
- Интернет ресурс: http://www.estaffural.ru/funkcii/poisk-rezyume/
- Интернет ресурс: http://www.e-staff.ru/
- ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ГК РФ) Часть от 30.11.19N 51-ФЗ.
- ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ГК РФ) Частьот 26.01.19N 14-ФЗ
- Годовой отчет ОАО НПО «Наука» за 20г.
- Устав ОАО НПО «Наука» от 17.06.20г.
- Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
- Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: Уч. пособие. – М.: Дело, 2002.
- Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 2004.
- Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
- Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Дело, 2003.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2008.
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М: ПРИОР, 2008.
- Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.