Выполнено работ: 9
Основные предметы:
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
- Управление персоналом
Типы работ:
- Курсовая работа
Основные главы по теме:
- Анализ системы подбора и адаптации персонала в компании «Независимость Екатеринбург МЦ»
- Анализ системы управления персоналом в компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ»
- Методы оценки производства в IT-организациях
Краткое содержание глав:
Анализ системы подбора и адаптации персонала в компании «Независимость Екатеринбург МЦ»
2.1 Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности «Независимость Екатеринбург МЦ»
Группа компаний «Независимость» – один из ведущих автодилеров России – была основана в 1992 году. Представлена на рынке автомобильного ритейла Москвы, Екатеринбурга и Уфы (дилерская сеть объединяет 17 автосалонов в Москве, 9 в Екатеринбурге и 5 в Уфе). Компания Volvo стала одним из первых официальных дилеров бренда в России. На данный момент дилерский портфель компании включает марки Audi, BMW, Jaguar, Range Rover/Land Rover, Porsche, Volvo, Volkswagen, Ford, Mazda, Peugeot, Mitsubishi и KIA [21].
…
Анализ системы управления персоналом в компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ»
Масштаб, характер и специфика деятельности компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ» определяют состав персонала, требования к нему, влияют на их количественные и качественные характеристики.
Субъектом управления персоналом в компании является отдел персонала. Он состоит из 4 человек. Организационная структура отдела персонала представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 – Организационная структура отдела персонала
Основными направлениями деятельности отдела являются:
• обеспечение всей компании персоналом, закрытие всех вакансий организации;
• рациональное управление профессиональным опытом персонала;
• грамотное оформление сотрудников на работу, их перевод и увольнение.
Таким образом, на отделе персонала лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности.
…
Похожие готовые работы:
Заключения по теме:
Успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия. Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации управленческого труда должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде.
Аттестация - отстраненная и отвлеченная от повседневности комплексная оценка работника. Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): ◦ очередная аттестация; ◦ аттестация по истечении испытательного срока; ◦ аттестация при продвижении по службе; ◦ аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Для проведения аттестации используют следующие методы: метод круговой оценки, или оценки 360°, центр оценки, метод стандартных оценок, сравнительные методы и т.д. Аттестация проходит в четыре этапа: • подготовительный этап; • этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности; • этап проведения аттестации; • этап принятия решения по результатам аттестации. В работе рассматривалось ООО «Альянс», осуществляющее следующие виды деятельности: • производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;
На начальном этапе выполнения данной работы, автор ставил определенные задачи и цели. Подводя итоги, можно сказать, что цель достигнута, поставленные задачи выполнены, а именно: • были изучены сущность и принципы формирования кадровой политики организации; кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Она бывает открытой или закрытой, пассивной, активной, реактивной или превентивной. Формирование кадровой политики происходит под влиянием внутренних и внешних факторов. При формировании кадровой политики организации нужно учитывать информационную, финансовую, организационно-штатную политики компании.
Анализ опыта российских и зарубежных фирм в области изучения особенности мотивации сотрудников показывает, что потребностная сфера человека имеет динамичную природу. Потребности зависят не только от личностных качеств человека, но от конкретной управленческой ситуации. Многие руководители не готовы к обеспечению высокой мотивации у своих подчиненных, их раздражают те из них, которые проявляют низкое рвение в работе и заинтересованность в конечных результатах собственного труда и работы всего подразделения. Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих работников, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать условия для повышения уровня стимулирования сотрудников достижении высоких результатов деятельности. Демотивация обычно проявляется в изменениях поведения сотрудников следующими проявлениями: 1. Прогулы; 2. Опоздания; 3. Притворство; 4. Необщительность; 5. Внезапные вспышки раздражения;
Списки литературы
- Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.20N 6-ФКЗ, от 30.12.20N 7-ФКЗ, от 21.07.20N 2-ФКЗ).
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.19N 51-ФЗ (ред. от 31.12.2014).
- Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.20N 197-ФЗ (с изм. от 31.12.2014) .
- Положение об оплате труда ООО «Альянс» от 03.03.20г.
- Положение о проведении аттестации персонала ООО «Альянс» от 01.01.г.
- Аширов А.Д. Трудовая мотивация. М. ТК Велби, Изд-во Проспект, 20– 4с.
- Баткаева И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник – М.: Проспект, 20– 3с.
- Белоусов Р.А. План, интересы, активность трудящихся. - М.: Экономика, 20- 3с.
- Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 20- 1с.
- Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 20- 1с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник – М.: ТК Велби, из-во Проспект, 20– 4с.
- Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 20- 3с.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. 3-е изд. - М.: Норма - ИНФРА-М, - 20– 4с.
- Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник – Изд. 3-е, перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 20– 4с.
- Горюшкин А.А., Наливайко Л. Ч., Новицкий Н.И. Организация управления предприятием: метод, пособие по выполнению курсовой работы для студ. всех спец. и форм обуч. БГУИР. Вч. Ч. 1: Комплексная автоматизация производства; под ред. Н.И. Новицкого. Мн.: БГУИР, 2012.- 4с.
- Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум - М.: Финансы и статистика, 20– 655с.
- Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. М: Изд-во Апостроф. – М, 20[Текст].
- Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. М: Изд-во Апостроф. – М, 20[Текст].
- Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. М: Изд-во Дашков и К. – М, 20[Текст].
- Кривозубова А.Е. Статья «Особенности управления персоналом в крупных организациях». Сборник «Экономика: теория и практические аспекты» отянваря 20года, г.Томск. [Текст].