На открывшемся промышленном предприятии работает 780 человек Рассчитайте численность работников службы управления персоналом (на 130 работников -1 со
На открывшемся промышленном предприятии работает 780 человек. Рассчитайте численность работников службы управления персоналом (на 130 работников -1 сотрудник кадровой службы) и предложите свою структуру службы управления персоналом и численностью по подразделениям.
Большинство служб эксплуатации представляют собой организованную совокупность взаимосвязанных подразделений, каждое из которых занимается решением специфических задач. Поэтому наибольшее распространение в настоящее время имеют линей-но-функциональные структуры управления.
Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (выполнение эксплуатационных мероприятий, снабжение, финансы и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахт»), пронизывающая всю организацию сверху до низу. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач.
Практическое…
для обсуждения Что можно «сделать» с Аленой Имеет ли смысл куда-либо ее переводить
для обсуждения:
Что можно «сделать» с Аленой?
Имеет ли смысл куда-либо ее переводить?
Есть ли необходимость в каких-нибудь предварительных оценочно-диагностических мероприятиях перед тем, как ответить на предыдущий вопрос?
Алену можно перевести на должность “Тренинг-менеджера”,так у нее появится высокиц интерес к работе а у организации соответсвенно прибыль и сотрудник разбирающийся в своем деле.
Сцена 5:
Николай Кавун: поговори с ней… она изменилась… эти ее стажировки, тренинги, на которые ты ее приглашаешь… она совсем вымоталась!
Вера: ну а как иначе? Мы ведь должны ее подготовить, у нас все коммерческие директора филиалов проходят такую подготовку…
Николай Кавун: но и я не могу ничего поделать… с кого мне еще спрашивать как не с нее…
Вера: понимаю,… ездит, учится, потом работает допоздна… и на личную жизни времени уже не остается……
секунд придумайте 15 способов его использования д) Представьте что у Вас «завис» компьютер
секунд придумайте 15 способов его использования.д) Представьте, что у Вас «завис» компьютер, а на проводе клиент требует уточнения суммы дебиторской задолженности. Ваши действия?
Как правило, при проведении ситуативного интервью, интервьюер предлагает соискателю несколько примеров реальных или гипотетически возможных проблемных ситуаций на работе и просит его предложить их решение. На …
Вашему вниманию представлено два варианта проекта оплаты труда коммерческого директора промышленного предприятия
Вашему вниманию представлено два варианта проекта оплаты труда коммерческого директора промышленного предприятия.
1-й вариант. Оплата труда – повременно-премиальная. Должностной оклад – 40000 руб. За выполнение плана реализации выплачивается премия в размере 30%, за высокую культуру производства премия в размере 10%. Все показатели премирования выполнены.
2-ой вариант. Коммерческий директор оплачивается по системе «плавающих» окладов, который зависит от степени выполнения плана по реализации и от снижения количества рекламаций (1% за каждый случай их снижения). При получении сверхплановой прибыли выплачивается премия в размере 0,8% от ее величины.
Базовый оклад установлен – 40000 руб., план по реализации выполнен на 105%, рекламации были по плану 6, по факту составили 3. Сверхплановая прибыль получена в размере 1600000 руб.
Исходя из представленной информации, определите:
Общий заработок по первому варианту.
Общий заработок по второму варианту.
Какой вариант выгоден работнику? Почему?
Какой вариант выгоден работодателю? Почему?
2-й вариант выгоднее предприятию: показатели деятельности будут выше (выполнение плана по реализации на 105%, рекламаций меньше, сверхплановая прибыль).
Практическое…
Инженер-электромеханик Морозов В Ю пришел на работу в ОАО «Севмортранс» пять лет назад после окончания института
Инженер-электромеханик Морозов В.Ю. пришел на работу в ОАО «Севмортранс» пять лет назад после окончания института. За эти годы он после повышения квалификации был переведен на должность старшего инженера-электромеханика, был включен в кадровый резерв. Работа у него была сменная, требовала выхода в праздничные и выходные дни. Помимо заработной платы, он получал квартальные премии в размере 30% от заработка. Его заработок соответствовал средней зарплате специалистов его уровня на данном предприятии. Через некоторое время он решил перейти на работу в другую организацию с теми же условиями труда. Почему? Что надо сделать для его удержания?
Неблагоприятные условия труда для рассматриваемого специалиста: ненормированная работа, отсутствие морального стимулирования, недостаточное материальное стимулирование – только квартальная премия, отсутствие развития.
Для удержания данного специалиста предлагается совершенствовать материальное стимулирование – необходимо ввести систему бонусов за выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности, доработать социальный пакет – оплачиваемая путевка, питание.
Необходимым представляется разработать систему морального стимулирования.
Разумным считается отправить специалиста на курсы повышения квалификации для его профессионального развития (рекомендуется раз в три года).
Практическое…
В ООО «Грани» ведущим технологом работает П – светлая голова генератор уникальных идей
В ООО «Грани» ведущим технологом работает П. – светлая голова, генератор уникальных идей. Однажды в отделе кадров раздается звонок и человек, представившийся работником другой фирмы, просит дать характеристику П., в связи с тем, что тот обращался к нему по поводу трудоустройства. В принципе профессиональные качества П. его устраивают, но хотелось бы знать его человеческие качества. Как необходимо поступить работнику кадровой службы?
Практическое…
Среднесписочная численность работников машиностроительного предприятия составляет 4300 человек
Среднесписочная численность работников машиностроительного предприятия составляет 4300 человек. Службу управления персоналом возглавляет заместитель директора по персоналу, у которого есть помощник по социальному развитию. Фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом следующая:
Поиск, отбор и учет персонала – 8 чел.
Развитие персонала – 3 чел.
Планирования и маркетинга – 9 чел.
Мотивации и стимулирования – 7 чел.
Трудовых отношений – 3 чел.
Социальной инфраструктуры – 8 чел.
Юридических услуг – 1 чел.
Условий труда – 5 чел.
Определите общую численность службы управления персоналом и долю службы управления персоналом в общей численности работников. Рассчитайте, сколько работников приходится на одного работника службы управления персоналом (норма управляемости).
Чпс- фактическая численность отдельных подсистем службы управления персоналом составляет.
Чо=8+3+9+7+3+8+1+5=44 чел.
Рассчитайте долю работников службы управления персоналом в общей численности работников завода. Сравните полученный показатель с данными отечественных и зарубежных предприятий.
Д=Чо×100Чс
Д=44×1004300=1,02%.
Рассчитайте сколько работников завода приходится на одного служащего по управлению персоналом (т.е норму обслуживания). Сравните с зарубежными данными.
Но=Дк×Тсм×ЧоЧсс
Дк- количество календарных дней;
Тсм- количество часов рабочей смены;
Чо – общая численность службы;
Чсс – среднесписочная численность работников завода.
Но=365×8×444300=29,88≈30чел/смену
Можно провести сокращение штата на 8 человек, а можно провести реструктуризацию отделов и лишних людей ( 8 человек ) выделить как отдельное подразделение например в отдел “развития и поддержки молодых специалистов”.
Практическое…
Роман Петров – руководитель филиала компании где текучесть персонала больше чем в других компаниях региона
Роман Петров – руководитель филиала компании, где текучесть персонала больше, чем в других компаниях региона. Он предпочитает комплектовать штат молодыми сотрудниками, недавними выпускниками. После 15-ти минутного собеседования Р. Петров делает предложение кандидату или вежливо формулирует отказ.
Надо отметить, что большинство уволившихся работников начинают искать другое место работы в первые месяцы. Руководитель видит причины такой ситуации в недостаточной социальной зрелости молодежи и слабой профессиональной подготовке.
Какие ошибки допускает Р. Петров? Что бы Вы ему посоветовали?
Построение команды можно представите в виде следующих этапов:
Знакомство с коллективом
Определение проблем и проведение их анализа в работе
Проведение обратной связи и расстановка персонала
Распределение роли в команде
Подготовка проекта
Распределение ролей в проекте
Формирование системы отчетности
Реализация управленческих решений
Контроль и анализ
Оценка эффективности работы и выводы.
Практическое…
Назовите основные формы и методы обучения персонала применяемые в организации в которой вы работаете или проходили практику
Назовите основные формы и методы обучения персонала, применяемые в организации, в которой вы работаете или проходили практику. Поясните, насколько они эффективны с точки зрения повышения профессиональной компетентности сотрудников.
1) на рабочем месте;
2) вне рабочего места внутри организации;
3) вне организации;
4) самообучение.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
Ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность с целью приобретения им новых навыков.
Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен.
…
В ООО «Металлургический комплекс» применяются следующие стимулы программы участия работников в управлении
В ООО «Металлургический комплекс» применяются следующие стимулы: программы участия работников в управлении, премирование по результатам работы подразделения и организации в целом, социальный пакет по принципу «социального кафетерия», мониторинг удовлетворенности трудом. Широкое распространение получили корпоративные праздники, совместные выезды на природу. Какой тип организационной культуры в данной организации?
Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Практическое…
В крупную развивающуюся организацию ООО «Салют» требуется работник на должность заместителя заведующего кадровой службой
В крупную развивающуюся организацию ООО «Салют» требуется работник на должность заместителя заведующего кадровой службой.
Разработайте текст рекламного объявления о найме.
Организация и контроль кадрового делопроизводства (несколько организаций, штат – 300 чел.);
Организация своевременного оформления кадровой документации по движению кадров (прием, перевод, увольнение работников) и учету работников в соответствии с трудовым законодательством;
Обеспечение надлежащего учета, хранения и архивирования кадровой документации
Формирование и сдача отчетности;
Ведение учета рабочего времени (табели, графики работ, суммированный учёт рабочего времени);
Консультирование руководителей подразделений по …
Генеральный директор недоволен тем что сотрудники покидают свои рабочие места вовремя
Генеральный директор недоволен тем, что сотрудники покидают свои рабочие места вовремя, не задерживаясь ни на минуту. Сам он засиживается на работе допоздна, а отношение к делу подчиненных называет равнодушным.
Какие бы действия Вы предприняли, будучи руководителем отдела по персоналу.
Практическое…
Предприятие «Парус» придерживается в своей деятельности стратегии прибыльности Охарактеризуйте мотиваторы
Предприятие «Парус» придерживается в своей деятельности стратегии прибыльности. Охарактеризуйте мотиваторы, которые должны найти отражение в компенсационной политике, соответствующей данной стратегии.
Компенсационная политика является инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы.
Достаточно часто в компаниях встречается ситуация, когда есть Положение, но нет Политики, либо вообще ничего нет и заработная плата выплачивается по договоренности между владельцем компании и каждым работником (до тех пор, пока компания не велика), либо по договоренности между владельцем и каждым менеджером (в этом случае, менеджер берет на себя функцию установления заработных плат своим подчиненным).
В перспективе и то и другое неэффективно. В первом случае (есть Положение, но нет Политики) чаще всего налицо будет ситуация, когда система заработной платы будет в той или иной степени оторвана от других кадровых процессов – оценки, подбора, карьерного роста. Ибо задачей Положения об организации заработной платы не является выстроить процесс материального стимулирования как подсистему общего процесса управления персоналом, поддерживающую все связанные с ней кадровые процессы. Задачей Положения об организации заработной платы является формирование внутреннего устройства процесса материального стимулирования. Роль же связующих элементов между различными кадровыми процессами играют политики. В первую очередь, кадровая политика, и далее политики по различным областям работы с персоналом: политика компании в области компенсаций, политика в области оценки, карьерного роста и т.д.
Во втором случае (нет ни Положения, ни Политики) вопросы материального стимулирования для большинства работников будут «покрыты тайной». Причем, как ни парадоксально это прозвучит, даже для владельца компании, породившего такое положение вещей, ответ на вопрос, почему тот или иной работник получает тот, или иной размер заработной платы, будет задачей не из легких.
Когда положение дел в области стимулирования персонала складывается таким образом, по мере роста и усложнения организации происходит соответствующее изменение системы заработной платы, появляются новые, или напротив исчезают старые льготы, появляются новые должности и новые механизмы формирования заработной платы. И вместе с этими ситуативными изменениями, которые совершенно оправданы, если рассматривать каждое изменение локально, вне связи с общей ситуацией в области стимулирования, появляются парадоксы, которые вряд ли идут на пользу компании. Например, когда опытные и давно работающие сотрудники получают заработную плату меньше, чем вновь пришедшие, поскольку при приеме новых сотрудников компания вынуждена ориентироваться на среднерыночный уровень заработной платы, а не на тот уровень, что сложился для данной категории работников в самой компании. Или, например, когда аналитик отдела маркетинга, задачи и результаты работы которого очень сложны и непонятны для окружающих, начинает получать заработную плату в 1.5-2 раза большую, чем менеджер отдела продаж, который приносит фирме реальный доход. Конечно, можно попытаться «скрыть» эту информацию от «старых» сотрудников, но вряд ли это продлится долгое время. К сожалению, часто первый руководитель узнает о таких парадоксах тогда, когда уходят лучшие и уже давно работающие работники.
В том случае, если владелец компании передает…
Небольшая российская компания-туроператор сформировала заказ для тренинговой организации
Небольшая российская компания-туроператор сформировала заказ для тренинговой организации: провести обучение 15 менеджеров с целью повышения уровня продаж в компании и улучшения качества обслуживания. Был проведен трехдневный выездной тренинг, который понравился обучающимся, и первый месяц наблюдалось некоторое воодушевление. Но через два месяца стало понятно, что объем продаж остался прежним и даже стал снижаться, качество обслуживания клиентов не улучшилось (судя по отзывам клиентов). Напрашивает вывод об эффективности тренинга. Почему тренинг не дал результатов? Можно ли спрогнозировать его эффективность?
Эту практику можно организовать в форме современной информационной системы, которая будет включать полный цикл работы от начала получения знания или к примеру информации о новом сотруднике, до стадии его занесения в базу с различными вариантами доработки знания различными специалистами других отделов, а так же заключительную стадию, которая позволит получать конкретное знаний из базы данных сотрудников любому подразделению компании, а так же любому отделу для доработки либо конечного использования. В системе планируется внедрение системы ранжирования специалистов по их направленности, опыту, ценности и стоимости для продажи в другие компании, а так же возможности платного получения доступа к базе другим компаниям и агентствам, а так же прямым заказчикам специалистов.
Практическое…
Каковы должны быть действия руководства банка в этой ситуации Какие ошибки были допущены руководством банка в прошлом
Каковы должны быть действия руководства банка в этой ситуации? Какие ошибки были допущены руководством банка в прошлом?
2. Стоит ли Смирнову упускать возможность своего профессионального роста при переходе в другой банк?
3. Необходимо ли удерживать специалиста, который так легко расстается с организацией, воспитавшей его, ради сиюминутной выгоды?
Смирнову не стоит переходить на работу в другой банк, в неизвестность, заново проходить период адаптации и знакомства с коллективом. Предлагаемый перевод в др.организацию не гарантирует Смирнову пространство для личностного и карьерного роста, а значит не имеет смысла.
В Смирнова вложены денежные средства на обучение, поэтому следует предпринять меры, направленные на удержание сотрудника в организации, а именно: предложить Смирнову взять крупный проект, который позволит ему продемонстрировать личные навыки и умения в профессиональной сфере. Мотивацией к высококачественному выполнению проекта может быть продвижение по карьерной лестнице, либо премия, соизмеримая с вкладом Смирнова в реализацию проекта….
Какие действия необходимо предпринять Виктору когда он стал начальником 2 Как избежать панибратства
Какие действия необходимо предпринять Виктору, когда он стал начальником?
2. Как избежать панибратства, когда руководитель назначен из числа сотрудников?
3. Как стать руководителем и не испортить отношения с друзьями?
«Друзья мои, любимые и уважаемые коллеги! Теперь я ваш начальник (здесь дружественные крики, поздравления и т.п.). Да-да, все отлично, замечательно. Мы с вами команда, не подводим друг друга. Поэтому сейчас мне очень важна ваша поддержка, ведь роль начальника – новая для меня. Поэтому давайте договоримся – на работе мы вкалываем, вы меня слушаете, работаем работу, а уже после работы – все как раньше, лучшие друзья. Я буду строгим, но справедливым, обещаю, лучшим для вас начальником, но и вы тоже постарайтесь – только вместе мы свернем горы».
Ну или как-то так примерно)
…
Один из сотрудников фирмы был случайно замечен на чужом объекте После проверки Службой безопасности оказалось
Один из сотрудников фирмы был случайно замечен на чужом объекте. После проверки Службой безопасности оказалось, что сотрудник работает на компанию-конкурента, а еще берет деньги с клиентов за свои услуги. После выговора с занесением в трудовую книжку, сотрудника заставили отработать положенные две недели, после чего он был уволен.
Каковы причины такого поведения сотрудника? Оцените действия руководства компании?
Чем, собственно, отличается конкурентная разведка от промышленного шпионажа? Когда-то советский кинематограф (да и весь мощный институт советской пропаганды) помогал прийти к однозначному выводу: те, кто за «нас» — хорошие, умные, смелые разведчики, те, кто за «них» — плохие, пронырливые, хитрые шпионы. Скажем, Рихард Зорге, бесспорно, был разведчиком, а Френсис Пауэрс мог считаться только шпионом. Такое разделение было вполне применимо и к получению информации о развитии промышленности: значение имели не столько методы, сколько цель использования добытых сведений. Сегодня мир усложнился, запутался, и безусловные определения утратили свою однозначность.
Практическое…
В ЗАО «ЭКСПРЕСС» должностные инструкции содержат два раздела «Основные задачи» и «Должностные обязанности»
В ЗАО «ЭКСПРЕСС» должностные инструкции содержат два раздела: «Основные задачи» и «Должностные обязанности». При очередной проверке Рострудинспекцией были сделаны замечания по их структуре.
Перечислите основные требования к составлению должностных инструкций.
Составьте структуру должностной инструкции (можно на примере своей должности).
I. Общие положения
Оператор компьютерного набора назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора (руководителя) предприятия.
Оператор компьютерного набора непосредственно подчиняется начальнику отдела компьютерной верстки.
В своей работе оператор компьютерного набора руководствуется Конституцией Украины, нормативными и руководящими материалами по обработке информации, Положением об отделе компьютерной верстки и настоящей должностной инструкцией.
Квалификационные требования: на должность оператора компьютерного набора может быть назначен работник с общим средним образованием или со средним специальным образованием без предъявления требований к стажу работы.
Оператор компьютерного набора должен знать:- правила эксплуатации компьютерной техники и систем связи;- технологию обработки данных;- рабочие инструкции, программы, макеты, иные нормативные и методические материалы относительно техники проведения и последовательности выполнения операций в компьютерных системах (сетях);- стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации;- правила орфографии и пунктуации;- технические требования к магнитным дискам, расходным материалам для принтера;- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия;- основы организации труда, трудового законодательства;- правила внутреннего трудового распорядка предприятия;- нормы и требования по охране труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии.
_________________________________________________________________.
_________________________________________________________________.
II. Должностные обязанностиОператор компьютерного набора обязан:
подготавливать к работе оборудование, магнитные диски, ленты, карточки, бумагу;
выполнять операции с базами данных на компьютерном оборудовании (введение, обработка, накопление, систематизация, вывод информации) согласно утвержденным процедурам и инструкциям по использованию периферийного оснащения, систем передачи (приема) данных на расстоянии;
вводить и редактировать текст в текстовом редакторе;
оперировать с файлами, записывать текст на магнитный носитель или переносить на бумагу с помощью принтера;
выполнять иные операции технологического процесса переработки информации (принимать и контролировать входные данные, готовить, выводить и передавать исходные данные и т.п.);
руководить режимами работы периферийного оснащения согласно рабочим задачам (подготовка текстов документов и писем, расчетов, таблиц, перечней, списков и т.п.);
своевременно применять координирующие действия в случае появления недостатков в работе оборудования;
докладывать ответственному работнику о выявленных отклонениях от установленных норм функционирования компьютерного оборудования;
использовать оборудование для передачи (приема) информации на расстоянии согласно требованиям, предназначенным для этого, программ;
постоянно совершенствовать умение и навыки работы с клавиатурой;
в случае необходимости исполнять обязанности секретаря руководителя (организации, предприятия, учреждения).
_________________________________________________________________.
_________________________________________________________________.
III. ПраваОператор компьютерного набора имеет право:
докладывать начальнику отдела о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции;
вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
_________________________________________________________________.
_________________________________________________________________.
IV. Ответственность Оператор компьютерного набора несет ответственность за:
качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей;
соблюдение правил внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения);
неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия;
соблюдение инструкций по охране труда, противопожарной безопасности и производственной санитарии.
_________________________________________________________________.
_________________________________________________________________.
Практическое…
для обсуждения По вашему мнению находится ли Алена на своем месте Есть ли у нее какие-то карьерные цели
для обсуждения:
По вашему мнению, находится ли Алена на своем месте?
Есть ли у нее какие-то карьерные цели, каковы они?
Всегда ли сотрудник должен работать с максимальной отдачей?
Есть ли какие-либо выгоды для организации и самого сотрудника, если сотрудник выполняет именно ту деятельность, которая ему интересна?
Сцена 4:
Вера: как там они, как Алена?
Николай Кавун: надо что-то делать…
Вера: а, по-моему, она просто перегорела,… причем уже давно…
Николай Кавун: возможно… и что мне с ней делать?
Вера: может ее куда-нибудь перевести? … мне кажется, она могла бы вести тренинги, например,… передавать свой опыт…
Практическое задание №1 Стимулирование интереса к работе – весьма важный фактор усиления трудовой мотивации
Практическое задание №1
Стимулирование интереса к работе – весьма важный фактор усиления трудовой мотивации.
Выберите из приводимых ниже 6 вариантов утверждений три наиболее эффективных, повышающих интерес к выполняемой работе (при этом особые случаи исключаются).
A. Руководство должно подробно информировать коллектив о характеревыполняемой им работы.
Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.
B. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединитьхорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.
Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов.
Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовывать соревнование за лучший результат.
Е. Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой сотрудником работы.
Соотнесите свой результат с правильными решениями: варианты. А, Д. Е, так как информация о характере работы, а также наличие интереса к ней, обеспечиваемого посредством включения новых задач и состязательности, – решающие факторы успеха. Очень важно также знать свои достижения и недостатки, которые лучше видны руководителю.
Я считаю, что вариант Г – подробно в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь им выполнить её без срывов – также является эффективным в целях повышения интереса сотрудника к выполняемой работе. Ведь если он будет в точности понимать, что и как должен делать, чувствовать вовлеченность руководства предприятием в процесс и понимать, что менеджменту предприятия не безразличен процесс вхождения работника в должность, он будет считать, что в нем, как в специалисте, заинтересованы, и будет стараться сохранить работу, совершенствовать в ней и искать дополнительную для себя мотивацию.
Практическое задание №2
Проанализируйте любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять …
В ОАО «Цветметдраг» были пересмотрены нормы выработки и увеличены расценки за единицу продукции
В ОАО «Цветметдраг» были пересмотрены нормы выработки и увеличены расценки за единицу продукции, стали премировать рабочих за выполнение плана. Однако не смотря на эти действия менеджмента, рабочие стали увольняться, объясняя свой уход недовольством системой вознаграждения. Какая причина вызвала недовольство рабочих?
Рекомендуем найти золотую середину, предварительно проанализировав производительность труда, мнение сотрудников и сравнив также с компаниями-конкурентами.
Практическое…
Расставьте перечисленные функции в логической последовательности сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы
Расставьте перечисленные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы.
Перечень функций службы управления персоналом:
обеспечение потребности в персонале;
использование персонала;
анализ маркетинговой информации;
разработка системы целей управления персоналом;
определение содержания труда на каждом рабочем месте;
выбор путей покрытия потребности в персонале;
адаптация персонала;
определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;
формирование системы управления персоналом;
планирование качественной и количественной потребности в персонале;
отбор персонала;
определение потребности в персонале;
производственная социализация персонала;
мотивация трудовой деятельности;
управление карьерой персонала;
высвобождение персонала;
определение содержания и процесса мотивации;
деловая оценка персонала;
использование денежных и неденежных побудительных систем;
развитие персонала;
организация обучения персонала.
(разработка кадровой политики, разработка стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими орг-ю кадрами)
2.подсистема управления наймом и учетом персонала
(организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профориентация, организация рационального использования персонала, управление занятостью)
3.подсистема управления трудовыми отношениями
(анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, соц-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений)
4.подсистема обеспечения нормальных условий труда
(соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды)
5.подсистема управления развитием персонала
(обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-проф-го продвижения, организация работы с кадровым резервом)
6.подсистема управления мотивацией поведения персонала
(управление мотивацией трудового поведения, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, орг-я нормативно-методического обеспечения системы упр персоналом)
7.подсистема управления социальным развитием
(орг-я общест-го питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспеч-е детскими учреждениями, упр-ие соц конфликтами и стрессами, орг-я соцстрахования)
8.подсистема развития организационной структуры управления
(анализ сложившейся оргструктуры упр-я, проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства)
9.подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
(решение правовых вопросов трудовых отношений, хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам,)
10.подсистема информационного обеспечения СУП (ведение учета статистики персонала, инфор-ное и техническое обеспечение СУП, обеспечение персонала научно-технической информацией, орг-я патентно-лицензионной деятельности)Практическое…
В ООО «Совтрафамс» были внедрены следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
В ООО «Совтрафамс» были внедрены следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала: пересмотрены нормы труда, повышены тарифные ставки и оклады. Однако после этого, как показал проведенный анализ, ухудшились показатели внутрифирменной деятельности персонала, что объяснялось негативным отношением работников к новой системе мотивации. В чем причины?
Предлагается провести исследование потребностей и факторов мотивации сотрудников – анонимное анкетирование. Далее предлагается откорректировать действующую систему на основе полученных данных.
Разумным для крупной компании будет развивать систему корпоративной системы и создать систему мотивирования сотрудников посредством средств Event-менеджмента (корпоративы, совместные чествования, дни открытых дверей для клиентов и т.п.).
Практическое…
для обсуждения Есть ли какие-либо угрозы для компании обусловленные тем что Татьяна вынуждена жертвовать своим личным временем
для обсуждения:
Есть ли какие-либо угрозы для компании, обусловленные тем, что Татьяна вынуждена жертвовать своим личным временем, своей личной жизнью ради выполнения стоящих перед нею задач?
Есть ли выход из данной ситуации?
…
Рассчитайте численность работников отдела кадрового администрирования если отдел кадрового администрирования должен обработать 100 тыс
Рассчитайте численность работников отдела кадрового администрирования, если отдел кадрового администрирования должен обработать 100 тыс. единиц документов за год. Норма времени на 1 работника 2 документа в час. Полезный фонд рабочего времени = 1800часов, коэффициент выполнения норм =1,2.
Процент выполнения норм выработки=1,2/0,91=1,32 (132%)
Тогда расчет по формуле, приведенной Евгенией, выглядит:
Численность=100000/0,5*1800*1,2=92, округлим=93 человека.
Практическое…
Новый сотрудник приходит в компанию где ему предстоит активная командная работа и нам важно добиться
Новый сотрудник приходит в компанию, где ему предстоит активная командная работа и нам важно добиться, чтобы команда и корпоративная культура стали для него важными мотивационными факторами. О нем известно, что у него ориентация, как на собственное мнение, так и на мнение окружающих, потребности и стимулы – карьера, вознаграждение, профессиональный интерес. Как мы можем на него воздействовать?
Знакомство с коллективом
Определение проблем и проведение их анализа в работе
Проведение обратной связи и расстановка персонала
Распределение роли в команде
Подготовка проекта
Распределение ролей в проекте
Формирование системы отчетности
Реализация управленческих решений
Контроль и анализ
Оценка эффективности работы и выводы.
Практическое…
С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета 2 Что нужно было предпринять руководителю отдела
С какими проблемами может столкнуться женщина после выхода из декрета?
2. Что нужно было предпринять руководителю отдела, чтобы помочь Анастасии адаптироваться в новом коллективе и войти в курс дел?
3. Проанализируйте ситуацию на предмет необходимости в данной компании психологического отдела.
Кроме того, в период ее отсутствия могли поменяться задачи, и, соответственно, функции были перераспределены, и на той должности, которую она занимала до ухода в декрет, теперь другая должностная инструкция.
Иначе говоря, женщина в растерянности, она по сути попала в новый коллектив. Кроме того, бытует мнение, что за период нахождения в декрете женщина немножко как бы «отстает» от жизни, ей надо не только практически заново освоить свою работу, но и психологически перестроиться на новый стиль жизни.
Руководителю отдела в идеале необходимо проработать программу адаптации для женщины, выходящей из декрета, наподобие программы для новых работников. Только в этой программе необходимо сделать акцент на те новшества, которые произошли за период ее отсутствия.
Марина должна представить Анастасию новым работникам в отделе, если такие есть, но и заново познакомить с теми, с кем она уже работала. Ведь за время ее отсутствия даже бывшие коллеги изменились, могли измениться их должности, а Анастасия ля успешной адаптации должна знать, как распределен функционал в отделе. Анастасию необходимо научить работать в новых программах, обучить новым технологиям, и дать время, чтобы освоиться.
Учитывая, что это крупная производственная компания, и количество аналогичных ситуаций может быть довольно большое, то наличие психологического отдела крайне необходимо. Тем более, что психологический отдел будет заниматься не только адаптацией женщин, вышедших на работу после длительного декретного отпуска.
Ситуация 2
Профиль деятельности: компания, предоставляющая услуги в области информационных технологий, включая разработку специализированного программного обеспечения, сопровождение его внедрения, организацию дистанционного обучения и разработку курсов для онлайн-обучения.
Численность персонала: 120 человек
Срок работы на рынке: 7 лет
Общая ситуация:
Последние три года стали для компании прорывными, она существенно расширилась, в основном за счет выпускников собственных обучающих программ. В компании наблюдается высокий уровень технической подготовки специалистов. Продвижением услуг каждое направление занимается самостоятельно, совмещая эту работу с основной по профилю. Сегодня конкуренция в данном секторе повысилась. У руководства компании возникла идея о формировании внутреннего подразделения, которое будет заниматься только продвижением услуг. Также рассматривается вариант сохранения существующей структуры в каждом подразделении с закреплением функции продвижения услуг за конкретным работником. Службе управления персоналом поручили провести оценку сотрудников и выявить среди них наиболее способных к данной работе, а также подготовить предложения по проведению обучения. У компании уже был опыт проведения оценки методом «360 градусов». Эффект от этого мероприятия оказал негативное влияние на социально- психологический климат в компании: персонал стал возмущаться, настороженно относиться друг к другу, повысился уровень недоверия, участились конфликты. Да и результаты проведенной оценки не были использованы в компании, поскольку на тот момент руководством была поставлена задача «проверить и оценить, как у нас обстоят дела». …